محمدرحیم مهدی‌نژاد، کارشناس و مشاور حقوق کار و تأمین اجتماعی؛ بازار: حکم انتصاب را یک مقام امضا می‌کند، اما انتخاب ممکن است حاصل نظر چند نفر باشد. مسئولیت زمانی مبهم می‌شود که معلوم نباشد هر نظر چه اثری بر تصمیم داشته و فرد منتخب چرا بر دیگران ترجیح یافته است. بند ۱۱ دستور اداری چهارم آبان تأمین اجتماعی، با پیش‌بینی هماهنگی در عزل و نصب مدیران استانی و رؤسای شعب، همین پرسش را پیش می‌کشد: این هماهنگی چه نقشی در انتخاب دارد و مسئولیت نتیجه آن با کیست؟
در سازمانی که تصمیم‌هایش بر معیشت بیمه‌شدگان و بازنشستگان و بر هزینه فعالیت، استمرار تولید و اشتغال کارفرمایان اثر می‌گذارد، انتصاب مدیران را نمی‌توان مسئله‌ای صرفاً داخلی دانست. هرگاه ملاحظات سیاسی، سفارش اشخاص بانفوذ یا وابستگی به حلقه‌های قدرت جای صلاحیت و کارنامه حرفه‌ای را بگیرد، شایسته‌سالاری از معیار انتخاب به شعاری تشریفاتی تبدیل می‌شود. پیامد چنین انتخابی می‌تواند تضعیف بدنه کارشناسی، افت کیفیت خدمات و تحمیل هزینه تصمیم‌های نادرست به شرکای اجتماعی سازمان باشد.
حدود آنچه بند ۱۱ می‌گوید
در تصویر منتشرشده از دستور اداری شماره ۱۰۰۰/۱۴۰۵/۶۲۵۹ مورخ ۴ آبان ۱۴۰۵، بند ۱۱ با اشاره به آثار عزل و نصب مدیران استانی بر روابط سازمان با نمایندگان مجلس و تشکل‌ها، مقرر می‌دارد که شایسته است پیشنهاد عزل، نصب و جابه‌جایی مدیران استانی و رؤسای شعب، در چارچوب آیین‌نامه انتصابات و با هماهنگی معاونت حقوقی، مجلس و امور بین‌الملل انجام شود.
این بند، موافقت نماینده را شرط نکرده و اختیار صدور حکم را نیز به او نداده است. هماهنگی با یک معاونت داخلی سازمان پیش‌بینی شده، نه با خود نماینده. بنابراین، نسبت‌دادن واگذاری اختیار انتصاب به نمایندگان، از مفاد بند فراتر می‌رود. ابهام قابل نقد این است که هماهنگی چه اثری بر تصمیم دارد و در صورت اختلاف میان ارزیابی حرفه‌ای و ملاحظات مربوط به روابط بیرونی، تکلیف پرونده چگونه تعیین می‌شود.
از تبادل اطلاعات تا وتوی پرونده
هماهنگی می‌تواند به تبادل اطلاعات، دریافت نظر، پاسخ به ایراد یا جلب موافقت اشاره داشته باشد. اینها آثار یکسانی ندارند. اگر منظور صرفاً اطلاع‌رسانی است، باید روشن شود نبود پاسخ چه اثری بر ادامه فرایند دارد. اگر موافقت معاونت شرط پیشبرد پرونده است، مبنای اختیار، حدود آن و شیوه حل اختلاف باید مشخص شود. ارجاع کلی به مقررات زمانی ابهام را برطرف می‌کند که معلوم باشد کدام حکم، چه نقشی به این معاونت داده است.
اثرگذاری بر انتخاب همیشه از راه رأی دادن در کمیته نیست. ممکن است واحدی رأی نداشته باشد، اما پرونده در عمل بدون اعلام نظر آن پیش نرود. ازاین‌رو، شناخت ترکیب کمیته‌ها کافی نیست؛ باید مسیر تصمیم را نیز شناخت: چه مرجعی و بر چه مبنایی می‌تواند پرونده را وتو کند، مهلت پاسخ چقدر است، دلیل مخالفت کجا ثبت می‌شود و اختلاف را چه کسی حل می‌کند؟ صرف الزام به هماهنگی، وجود اختیار توقف را ثابت نمی‌کند؛ اما روشن‌نشدن حدود آن، بررسی مسئولیت تصمیم‌گیرندگان را دشوار می‌سازد.
بند ۱۲ نیز معاونت حقوقی، مجلس و امور بین‌الملل را موظف می‌کند هر سه ماه درباره چگونگی اجرای دستور و عملکرد معاونت‌ها و مدیریت‌های ستادی و استانی به مدیرعامل گزارش دهد. این گزارش درباره کل دستور است، نه فقط بند ۱۱؛ بنابراین، پیوند آن با فرایند انتصاب، برداشت تحلیلی است. وجود گزارش دهی می‌تواند به هماهنگی وزن اجرایی بدهد، اما به تنهایی اختیار توقف یا تأیید نهایی ایجاد نمی‌کند. پرسش عملی همچنان باقی است: انجام هماهنگی با ارسال نامه محقق می‌شود یا با دریافت پاسخ؟
نسبت دستور اخیر با شیوه نامه پیشین
بنا بر گزارش چهارم اسفند ۱۴۰۴ تأمین۲۴ به نقل از روابط عمومی سازمان، شیوه‌نامه انتصابات در ۲۷ بهمن ۱۴۰۳ و در دوره مدیریت مصطفی سالاری ابلاغ شده است. در گزارش معرفی شیوه‌نامه، جلوگیری از تأثیر فشارهای محیطی از اهداف آن اعلام شده بود. آزمون شایسته‌یابی، ارزیابی تخصصی و بررسی در کمیته‌های انتصابات، اجزای فرایندی بودند که قرار بود انتخاب مدیر را به صلاحیت و کارنامه حرفه ای متکی کنند.
دستور اخیر در دوره مدیریتی بعدی صادر شده است. این تفاوت زمانی، به تنهایی نه تغییر سیاست را ثابت می‌کند و نه تعارض دو سند را. آنچه باید روشن شود، وضعیت اجرای ضوابط پیشین و نسبت هماهنگی موضوع بند ۱۱ با آنهاست. از خود این بند نیز نمی‌توان با قطعیت دریافت که «آیین‌نامه انتصابات» مورد اشاره، همان شیوه نامه پیشین است یا سند دیگری.
اگر هدف، مصون‌کردن انتخاب مدیر از فشار بیرونی است، هماهنگی باید بتواند از نتیجه ارزیابی مستند حمایت کند. آزمون واقعی، لحظه‌ای است که انتخاب فرد واجد صلاحیت یا برکناری مدیر ناکارآمد، برای روابط بیرونی هزینه داشته باشد. سازمان باید توضیح دهد در چنین وضعی، تصمیم بر چه مبنایی گرفته می‌شود و مسئول آن کیست.
این پرسش در شرایطی مطرح می‌شود که نحوه پایان مسئولیت مدیرعامل پیشین و تعیین سرپرست جدید نیز با اعتراض منتشرشده نمایندگان کارگری و کارفرمایی هیأت امنا درباره کیفیت رعایت تشریفات قانونی روبه رو شده است. اعتراض، به تنهایی اثبات تخلف نیست؛ اما روشن شدن نقش هیأت امنا و مستندات تصمیم را ضروری‌تر می‌کند. سازمانی که از کارکنان خود عبور از آزمون و ارزیابی را می‌خواهد، باید بتواند رعایت قواعد انتخاب و تغییر مدیر در رأس خود را نیز توضیح دهد.
هماهنگی در خدمت تصمیم حرفه‌ای
سازمان می‌تواند استدلال کند که تمرکز ارتباطات، از مکاتبات پراکنده جلوگیری می‌کند، شکایت‌ها را منظم دریافت می‌کند و امکان دفاع منسجم از تصمیم قانونی را فراهم می‌سازد. این سازوکار حتی می‌تواند مدیر محلی را از فشار مستقیم برهاند. ارزش آن زمانی آشکار می‌شود که معاونت بتواند از تصمیم حرفه‌ای مستند دفاع کند، حتی اگر اشخاص بانفوذ از آن ناراضی باشند.
نماینده ممکن است از ضعفی خبر داشته باشد که در گزارش‌های داخلی دیده نشده است. چنین گزارشی باید بررسی شود؛ اما اعتبار آن به دلایل و شواهدش بستگی دارد. نارضایتی از یک مدیر ممکن است ناشی از ناکارآمدی او باشد یا از نپذیرفتن درخواستی فاقد مبنای قانونی. تشخیص این تفاوت را نباید به ملاحظه حفظ روابط سپرد.
مدیر نیز نباید هر انتقادی را فشار سیاسی بنامد و پشت استقلال حرفه‌ای پنهان شود. استقلال با پاسخگویی معنا دارد: تصمیم مستند باید قابل دفاع باشد و عملکرد ضعیف باید ارزیابی و اصلاح شود. درباره تشکل‌های کارگری، کارفرمایی و بازنشستگی نیز باید میان ارائه اطلاعات، مشارکت مبتنی بر مقررات و مطالبه سهم در انتصاب تفکیک کرد؛ یکی‌گرفتن این نقش‌ها، هم مشارکت مشروع را تضعیف می‌کند و هم امکان نقد مداخله ناموجه را.
هزینه تغییر برای بدنه کارشناسی
کارکنان از نتیجه انتصابات می‌آموزند که چه چیزی در مسیر پیشرفت آنان اثر دارد. اگر تجربه، آموزش و مسئولیت‌پذیری در انتخاب نهایی وزن روشنی نداشته باشد، اعتماد به نظام ارزیابی آسیب می‌بیند. پیامد محتمل فقط نارضایتی از ارتقا نگرفتن نیست؛ کارمند ممکن است از انتقال تجربه، بیان خطا و دفاع از نظر حرفه‌ای خود عقب بنشیند. چنین وضعی می‌تواند توان سازمان برای تشخیص و اصلاح اشتباه را کاهش دهد.
بااین‌حال، باید دامنه تغییرات، علت خروج مدیران و صلاحیت جانشینان بررسی شود. کنارگذاشتن این تعبیر نیز نباید اصل مطالبه را حذف کند: هر تغییر قرار است کدام مشکل را حل کند و جانشین چه توانایی مشخصی برای آن دارد؟ سابقه خدمت به‌تنهایی حق تصدی مدیریت ایجاد نمی‌کند و ورود از بیرون نیز نشانه ناتوانی نیست. معیار، مقایسه‌ای منصفانه و قابل دفاع است.
پاسخگویی قابل بررسی
برای رفع ابهام، متن معتبر مقررات انتصابات و حدود اثر نظر معاونت باید روشن شود. اظهارنظرهای مؤثر بر رد یا انتخاب نامزدها باید ثبت و مستند باشند و برای اختلاف‌نظر، مرجع بررسی و مهلت رسیدگی تعیین شود. گزارش تغییرات نیز باید بازنشستگی، جابه‌جایی و برکناری را از هم جدا کند تا بتوان درباره دامنه و علت تصمیم‌ها داوری کرد.
انتشار ضوابط و مسیر انتخاب نباید به افشای اطلاعات شخصی نامزدها بینجامد. می‌توان اطلاعات متناسب را در اختیار عموم گذاشت و مستندات کامل را برای بررسی مراجع صالح نظارتی نگه داشت. هدف، روشن شدن مبنای تصمیم و مسئولیت اشخاص مؤثر در آن است.
سازمانی که از بیمه شده و کارفرما سند و رعایت ضابطه می‌خواهد، باید درباره تصمیم‌های مدیریتی خود نیز پاسخ مستند داشته باشد. پاسخگویی با اعلام نام امضاکننده حکم تمام نمی‌شود.
«هماهنگی شد» کافی نیست. باید معلوم باشد چه نظری، با چه مبنایی، در انتخاب اثر گذاشته و چه کسی مسئول نتیجه آن است.
نظر شما